(網(wǎng)經(jīng)社訊)讓我們先把時(shí)鐘倒回到2012年，一個(gè)名不見經(jīng)傳的小企業(yè)——字節(jié)跳動(dòng)誕生在北京的一個(gè)小角落。成立之初，它只是一個(gè)專注于算法推薦的新聞聚合平臺(tái)今日頭條。然而，就是這個(gè)以「懂你」為核心理念的初創(chuàng)公司，以其獨(dú)特的個(gè)性化推薦技術(shù)迅猛發(fā)展，如同擁有了黑洞般的用戶增長(zhǎng)能力，將大量信息消費(fèi)者牢牢吸附。
回首來時(shí)路，字節(jié)跳動(dòng)已經(jīng)不再是當(dāng)年那個(gè)小團(tuán)隊(duì)，它華麗蛻變成為了一家全球性的科技巨頭，不僅在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，而且在國(guó)際化道路上也是大步流星。TikTok的成功更是讓全世界記住了這家公司，成為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司海外拓展的一個(gè)典范。別看賺的盆滿缽滿，但它的野心遠(yuǎn)不止于此，還在持續(xù)涉足在線教育、云計(jì)算、游戲等多個(gè)領(lǐng)域，企圖構(gòu)建起自己的數(shù)字帝國(guó)。
早期的字節(jié)跳動(dòng)，就已經(jīng)秉承一種追求極致、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的文化，而這種文化也成為了其快速發(fā)展的重要推動(dòng)力。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和國(guó)際化步伐的加快，字節(jié)跳動(dòng)的職級(jí)結(jié)構(gòu)和薪資體系逐漸成形，且呈現(xiàn)出了與眾不同的特色。
你可能曾在互聯(lián)網(wǎng)上看到過字節(jié)跳動(dòng)的各種新聞?lì)^條，從它的加班文化到創(chuàng)始人張一鳴的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，各種話題層出不窮。在這背后，字節(jié)跳動(dòng)建立了一套完善的職級(jí)體系，旨在激發(fā)員工的潛能，鼓勵(lì)創(chuàng)新，同時(shí)也給予了員工豐厚的物質(zhì)回報(bào)。這套體系如何運(yùn)作，又如何影響著每一個(gè)字節(jié)人的職場(chǎng)生涯？
從最初的一批員工到如今的國(guó)際化人才庫，字節(jié)跳動(dòng)始終保持著快速、靈活的特點(diǎn)。它的成功不僅僅在于技術(shù)上的創(chuàng)新，更在于如何吸引、留住那些頂尖的人才，并讓他們?cè)谶@個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。再加上如今字節(jié)跳動(dòng)的國(guó)際影響力，讓其成為無數(shù)職場(chǎng)人士心中的“夢(mèng)想之地”。
聊到職級(jí)與薪資體系，這是字節(jié)跳動(dòng)這所謂的“夢(mèng)工廠”中最能引起廣大職場(chǎng)人共鳴的核心話題。行行出狀元，但在字節(jié)，怎么成為那個(gè)“狀元”，薪資又是如何與你的努力呼應(yīng)的，這背后的邏輯可不簡(jiǎn)單，接下來就讓咱們細(xì)細(xì)道來。
從總體上看，主要是從1-1到5-2這10個(gè)級(jí)別構(gòu)成（為了方便，下文用1.1代替表示1-1）
可以看到，實(shí)際上字節(jié)跳動(dòng)員工的職級(jí)分布主要在1.2到5.1這8個(gè)級(jí)別，T1.1和T5.2人數(shù)相對(duì)較少。
薪資反映了員工的重要程度，我們以技術(shù)序列（T）來看看不同職級(jí)的大概薪資：
職級(jí)1.1和1.2通常屬于職場(chǎng)新人，以剛畢業(yè)生或工作經(jīng)驗(yàn)較淺的員工為主。這些初入職場(chǎng)的年輕人是公司的新鮮血液，他們的活力和潛力預(yù)示著公司的未來發(fā)展方向。
在字節(jié)跳動(dòng)，校園招聘的畢業(yè)生一般被分配到1.2職級(jí)，但產(chǎn)品經(jīng)理崗位的情況略有不同，新晉產(chǎn)品經(jīng)理通常直接進(jìn)入更高的2.1職級(jí)。這反映出字節(jié)跳動(dòng)對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理角色的重視，認(rèn)為他們即使是職場(chǎng)新手，也具備領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)產(chǎn)品發(fā)展的潛質(zhì)。
有趣的是，對(duì)于一個(gè)應(yīng)屆生而言，進(jìn)入如今龐大而成熟的字節(jié)跳動(dòng)需要克服激烈的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)百個(gè)崗位的情況對(duì)于熱門職位而言并不罕見，特別是產(chǎn)品經(jīng)理這一角色，其競(jìng)爭(zhēng)程度往往超過技術(shù)或運(yùn)營(yíng)等崗位。
數(shù)據(jù)顯示，T1.2職級(jí)員工的平均月薪約為24,000元人民幣，年終獎(jiǎng)通常相當(dāng)于3個(gè)月的月薪。相比起其他互聯(lián)網(wǎng)公司入門級(jí)別約20,000元的月薪，字節(jié)跳動(dòng)的起薪高出約20%，顯示了其對(duì)優(yōu)秀新人的吸引力和回報(bào)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)力。
職級(jí)2.1和2.2構(gòu)成了字節(jié)跳動(dòng)核心的執(zhí)行層，他們是推動(dòng)日常業(yè)務(wù)和項(xiàng)目發(fā)展的關(guān)鍵力量。在公司的運(yùn)營(yíng)中，這些職級(jí)的員工扮演著至關(guān)重要的角色，是一線的實(shí)戰(zhàn)主力。
具體來看，T2.1級(jí)別的研發(fā)工程師月薪平均值為31,000元，年終獎(jiǎng)大約是98,000元，這意味著年終獎(jiǎng)相當(dāng)于接近3個(gè)月的月薪。在期權(quán)方面，雖然不是每一位T2.1級(jí)別的員工都能在入職時(shí)獲得，但表現(xiàn)出色者有機(jī)會(huì)得到一定數(shù)量的期權(quán)作為激勵(lì)。
升至T2.2級(jí)別，研發(fā)人員的平均月薪提升至40,000元，年終獎(jiǎng)則約為140,000元，相當(dāng)于超過3個(gè)月的月薪。在期權(quán)方面，T2.2職級(jí)的員工一般能獲得160股，這進(jìn)一步凸顯了這一職級(jí)對(duì)于公司的價(jià)值和員工所享受的激勵(lì)。
通過這些數(shù)據(jù)可以明顯發(fā)現(xiàn)，雖然T2.1和T2.2員工都積極參與公司日常工作，但隨著職級(jí)的提高，他們的總體收入及期權(quán)激勵(lì)也有顯著增長(zhǎng)。這說明字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部職級(jí)之間的差異是有明顯區(qū)分的，員工的付出和公司的認(rèn)可在薪資架構(gòu)中得到了體現(xiàn)。
在字節(jié)跳動(dòng)，3.1和3.2職級(jí)的員工屬于公司的中層，他們?cè)诠颈馄交募軜?gòu)中承擔(dān)獨(dú)一無二的角色。這些人負(fù)責(zé)的不是日常的管理瑣事，而是緊挨著業(yè)務(wù)前線，深深融入到各項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中。獨(dú)特的工作模式呈現(xiàn)為：日間會(huì)議頻繁，以協(xié)調(diào)、決策；夜晚則轉(zhuǎn)入高效的個(gè)人工作狀態(tài)，矢志推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度。
字節(jié)跳動(dòng)的工作強(qiáng)度眾所周知，不是簡(jiǎn)單的加班，而是實(shí)實(shí)在在的忙碌。與之形成對(duì)比的是一些公司存在的形式化加班現(xiàn)象，員工在那里加班可能只是為了面子問題，而不是因?yàn)楣ぷ髁康拇_實(shí)需要。
忙碌中如果找不到工作的樂趣，員工可能會(huì)感到更加疲憊。這大概就是“字節(jié)一年，人間三年”這句話大行其道的原因。
在績(jī)效管理方面，字節(jié)跳動(dòng)采用OKR機(jī)制和360度評(píng)估，這意味著你的表現(xiàn)將受到全方位的審視——不只是你的上級(jí)，橫向和下屬的評(píng)價(jià)都是你績(jī)效的組成部分。這種全面的評(píng)估制度旨在提供一個(gè)更加立體和全面的績(jī)效反饋。
值得一提的是，字節(jié)跳動(dòng)并不采用普遍的年度薪酬調(diào)整機(jī)制，員工的獎(jiǎng)金、薪資增長(zhǎng)甚至?xí)x升，全都取決于他們的績(jī)效表現(xiàn)?？紤]這樣一個(gè)情況：若績(jī)效不斷低迷，哪怕你的起始工資比市場(chǎng)平均水平高出20%，在其他公司年均10%的薪資普調(diào)下，你最終的職業(yè)收入也可能處于不利地位。
字節(jié)跳動(dòng)采用了OKR這種目標(biāo)管理框架，用于設(shè)定、跟蹤和衡量個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵成果。
OKR促進(jìn)了目標(biāo)的明確性、透明性，并加強(qiáng)了對(duì)成果的追蹤和責(zé)任分配。這套制度源自英特爾，后被谷歌廣泛應(yīng)用，自此變得在科技行業(yè)中流行起來。
字節(jié)跳動(dòng)強(qiáng)調(diào)OKR的透明性，高層管理人員的OKR往往是公開的，員工也被鼓勵(lì)分享自己的OKR。這種公開性不僅增加了團(tuán)隊(duì)之間的信任，還鼓勵(lì)了跨部門之間的協(xié)助和協(xié)同工作。
通過OKR，字節(jié)跳動(dòng)希望每個(gè)員工都能清楚公司的最終目標(biāo)，并將自己的工作與這些目標(biāo)對(duì)齊，從而在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)助力公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。OKR的這種精神和實(shí)踐在很大程度上促進(jìn)了字節(jié)跳動(dòng)迅速發(fā)展的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)成功。
用數(shù)據(jù)說話：據(jù)統(tǒng)計(jì)，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能在幾年內(nèi)獲得50%以上的薪酬增長(zhǎng)，而績(jī)效平平的員工則可能只能得到不超過10%的增長(zhǎng)，甚至停滯不前。這就意味著，若不能保持良好的績(jī)效，你不僅會(huì)在短期內(nèi)感受到收入的停滯，也會(huì)在職業(yè)發(fā)展路徑上遇到阻礙。因此，在字節(jié)跳動(dòng)，績(jī)效好壞不僅關(guān)系著你的收入水平，更直接影響著你的職業(yè)成長(zhǎng)速度和未來潛力。
