(網(wǎng)經(jīng)社訊)深圳的夜幕下，騰訊大廈燈火通明，默默守護著這個數(shù)字王國的繁榮。在這里，無數(shù)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者正書寫著自己的故事，他們的每一個項目，每一行代碼，都可能在不久的將來影響著數(shù)以億計的用戶。而在這樣一家領先的科技公司中，薪資與職級體系是如何平衡員工的期待與公司的戰(zhàn)略目標？它們又是如何在這個充滿活力的企業(yè)文化中起到激勵和引導的作用？深入了解騰訊的薪酬架構，正是解鎖職場競爭力與個人成長之謎的鑰匙。跟隨我一起，探索騰訊這家科技巨頭背后的人才培養(yǎng)與價值回報體系。
在本文中，我們將深入探討騰訊的職級與薪資體系，從初級職位到公司高層，逐一解析不同職級的薪資構成和晉升路徑。通過這一深度分析，我們希望能夠幫助讀者更好地理解在騰訊工作的職業(yè)前景，以及如何在這個充滿機遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中實現(xiàn)個人價值的最大化。
01.
騰訊職級簡介
騰訊，這個名字在互聯(lián)網(wǎng)的世界里早已響當當，從QQ到微信，從游戲到金融，公司的業(yè)務已經(jīng)滲透到億萬用戶的日常生活中。成立于1998年的騰訊，依托持續(xù)的創(chuàng)新和精準的市場洞察，成長為全球互聯(lián)網(wǎng)公司的領頭羊之一。在這個過程中，騰訊的薪資和職級體系成為了它吸引人才、激勵員工、保持競爭力的重要因素。
近年來騰訊職級做了一次調整，上圖是調整前后的對比。騰訊和許多科技公司一樣，形成了一套較為復雜的體系。從基層的實習生到高層的管理者，每一個職級都代表著不同的責任、挑戰(zhàn)和收益。在接下來的內容中，我們將逐層剖析這個結構，探討它如何影響員工的工作和生活。
02.
從5級6級開始
在騰訊，職級體系的設計精妙而具有層次感，它不僅映射出員工的職責和能力，也是對其努力和成就的認可。這一體系從基層的5級開始，逐步上升至14的高級管理層，每個級別之間都有明確的職責劃分和相應的能力要求。
讓我們來拆解一下5級和6級的薪資結構，5級的平均月薪是18000，年終獎平均在64000(3.5個月左右)。
6級的平均月薪是20000，年終獎平均在68000(3.2個月左右)。
騰訊的5級和6級在業(yè)內普遍被認為是對標阿里P5，其基本工資水平在業(yè)內算是相當有競爭力的。每當年終盤點，如果你能在這個年度內展現(xiàn)出色，那么可觀的年終獎正等著你。
03.
7級和8級
騰訊的7級和8級，對標阿里巴巴P6和字節(jié)跳動2-1。
7級的平均月薪是23000，年終獎平均為77000(3.3個月左右)。
8級的平均月薪是27000，年終獎平均為110000(4個月左右)。
P6，這個級別的你已經(jīng)是團隊的中堅力量了。這時，你需要具備更強的問題解決能力，對業(yè)務的見解要更加深刻，而且需要在團隊中發(fā)揮領導作用。P7，則是更進一步，不僅要有卓越的專業(yè)技能，還要展現(xiàn)出對業(yè)務的全局理解和戰(zhàn)略規(guī)劃能力。對于很多人來說，P6和P7是職業(yè)生涯中最為關鍵的跳板，它可以帶你進入公司的中層甚至高層管理圈。
但是，不同于P5那種初出茅廬的豪情壯志，P6和P7的職位要求你必須在組織中證明自己的價值，持續(xù)地影響和帶動團隊。這里，你的個人能力雖然重要，但更重要的是你如何通過團隊合作創(chuàng)造價值。在阿里，團隊合作是一切業(yè)績的基石，只有當你能夠帶領或激勵團隊，才能真正地在這兩個級別上獲得成功。
從56到78，這不僅僅是一個簡單的職級提升，它是對你職業(yè)生涯的一次深刻洗禮。你要學會如何在壓力與機遇中平衡，如何在個人能力與團隊貢獻之間找到最佳的結合點。
04.
9級和10級
上圖可以看到，10級的員工滿意度6.7，明顯高于9級的6.3。
9級的平均月薪是33000，年終獎平均為120000，并有一定的股票。
10級的平均月薪是40000，年終獎平均為240000，有更多的股票。
隨著待遇的提升，面臨的挑戰(zhàn)和考驗也愈發(fā)嚴峻，領導力與執(zhí)行力的卓越展現(xiàn)成為業(yè)務成果的關鍵。9級及以上級別的員工，往往能享受到公司提供的更多樣化的獎勵機制，比如更高額的年終獎、豐厚的股權激勵，以及一系列的福利政策。這些不僅體現(xiàn)了公司對高級員工的認可，也確保了公司能夠吸引和保留這些關鍵人才。
績效評估著重衡量個體帶來的成果與影響。這意味著，若未能實現(xiàn)預期的業(yè)務增長或突破性創(chuàng)新，那些慷慨的獎金可能會與你擦肩而過。
05.
管理與績效考核
2022年6月9日，騰訊發(fā)布全員郵件，宣布啟動新一輪“人才評估體系優(yōu)化升級”，對全集團的人才管理制度進行改革。此次升級主要涵蓋績效管理和職級晉升兩方面，焦點是對于人才考核評估方式進行了簡化。
來自36Kr的報道
騰訊績效變革的推進過程 資料來源：穆勝咨詢
根據(jù)36Kr的報道，騰訊主要針對人才考核評估的四個要素進行了變革：
內容（考什么）——倡導不面評答辯，將升職所需的PPT、演講匯報等取消，鼓勵簡化評審方式。
主體（誰來考）——9-11級的晉升權交由員工所在部門、業(yè)務線決定。12級及以上的員工晉升由個人申報改為由部門提名申報。
等級（分幾檔）——績效評分由五星制（1-5星）績效評估體系，精簡為三檔：Outstanding(突出)、Good(良好)與 Underperform(欠佳），更接近于“271”法則。
周期（何時考）——員工和管理者進行的“同級反饋/下屬反饋”由一年兩次簡化為一年一次；晉升9級及以上評審由一年兩次簡化為一年一次。
騰訊改革前后績效等級對比圖 資料來源：36kr
06.
總結
總結起來，騰訊的職級體系作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內的一個標桿，其設計反映了公司對于人才成長、激勵、以及業(yè)務發(fā)展需要的深刻理解。每一級別的晉升不僅僅是薪資和責任的提升，也是員工能力、責任和對公司戰(zhàn)略貢獻的一種認可。
